（1）国外绩效考核体系的研究
在国外，对于绩效考核的研究已经有七、八十年的历史，取得了令人瞩目的成果。20 世纪70 年代美国管理学家Aubrey Daniels 首次提出了“绩效管理”这一概念后，引发了人们广泛的争论，并形成了几种不同的观点。Rogers（1990）与Bredrup（1995）等人认为：绩效管理是管理组织绩效的一种体系。其中，Bredrup（1995）认为绩效管理由计划、改善和考察三个过程组成，并提出了相应的模型，该模型的核心在于通过组织结构、技术、经营体系和程序等手段确定组织战略，并加以实施；R. Bruce McAfee和Paul J. Champagne（1994）指出，绩效管理应当是这样一个过程，即管理者与员工首先要共同制定目标，并监控与这些目标相关的绩效行为，在整个绩效评估过程中进行绩效的反馈；Costello（1994）指出，绩效考核是通过将各个雇员或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起来支持公司或组织的整个事业目标；Walters（1995）认为，绩效考核就是结合组织需要对雇员进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。这就意味着组织要在几个层次进行绩效考核，一个管理组织绩效模型应涉及组织、个人和介于两者之间的各个层次。一些学者就员工绩效影响因素展开研究。Campbell（1993）认为员工的绩效有三个主要的决定因素：陈述性知识、程序性知识或技能、动机；Cardy、Dobbins 和Waldman（1994）提出影响员工绩效的因素，应分为系统因素和个人因素，而系统因素一般指个体不能控制的因素，如组织的生产设备，市场环境等。
实务界与学术界对绩效考核方法进行了大量的研究，目前被认可并得到了应用的绩效考核方法包括：平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、360 度反馈评价法、PDCA 绩效考核法，目标管理法及量表法等。
① 罗伯特.卡普兰（Robert，S Kaplan，1999）等人研发出一种全面、系统、有效的考察企业管理成就的绩效评价指标体系，即“平衡计分卡”（Balanced Scorecard）。平衡计分卡系统从财务指标、顾客满意、内部业务流程以及创新和学习能力等四个角度，设计各种测量指标并应用于管理绩效的评价，使得公司在了解财务结果的同时，对公司无形资产方面取得的进展、未来可持续发展能力的增强以及保持竞争优势等方面进行监督。该方法从1996 年开始在中国得到了越来越广泛的运用。
② 关键绩效指标法（KPI－Key Performance Indication）是对传统的绩效评估理念的创新，是将企业宏观战略目标经过层层分解产生可操作行的战术目标，是一套衡量、反应、评估企业业务状况的、可量化的关键性指标，通过KPI 的牵引，使员工个人工作目标、职能工作目标与公司战略发展目标之间达到同步。研究者们发现，应用KPI 方法进行考评，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率、精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
③ 360 度反馈评价（360-degree feedback）可称为多源评价或全方位评价，由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属等，分别进行匿名评价，同时被评价者也进行自我评价，然后由专业人员根据有关人员的评价，对比自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和工作业绩。
另外，需要进一步说明的是，绩效考核的方法还很多，正如美国著名管理学教授Gary Desster（1999）提出的一样，工作绩效评价包括诸多方法：如图尺度评价法、交替排序法、强制分布法、关键事件法、描述表格法、行为锚定等级评价法和目标管理法等。且每一种工作绩效评价方法都有其优缺点。应当注意避免的问题包括：工作绩效评价标准不标准、评价者的晕轮效应、评价居中趋势、评价标准的掌握偏紧或偏松倾向以及评价者的个人偏见等。
尽管国外绩效考评在这些年的研究中取得了很大进展，但仍有许多问题有待解决，在绩效考评研究中应当注意解决以下问题：更多的考评者因素应当加以考虑；绩效考评研究要尽可能进行实证研究，并收集不同目的的实际考评数据进行分析和建构考评模型；绩效考评应区分和涵盖工作表现和贡献两个方面；一般操作人员的绩效与管理人员绩效的考评具有很大的差异，需要加强对后者绩效考评的研究。
（2）海事系统的绩效考核研究
在海事系统领域，国外海事机构均为国家行政执法机构，其人员管理也按照国家公务员进行管理，其人员绩效考核方式也主要按国家公务人员考核的方式进行。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，按部就班，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1845—1870年文官制度改革后，同时也标志着重表现、看才能的考核制度的建立。根据文官的考核制度，文官的十项职责各分为五等，按年度逐人逐项进行考核，最后进行总评，根据优劣，实旌奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大地提高政府行政管理的科学性，增强政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其它国家提供了经验和榜样。美国于1883年实行文官制度改革不久，在学习英国经验的基础上，1887年也正式建立了考绩制度，强调文官的任用、加薪和晋级均以工作考核为依据，论功行赏，故称之为功绩制。又经不断地改革，到20世纪30, 40年代美国的考核制度完善起来。美国政府关于公务员的考绩内容有过三次大的调整。1934年公务员考绩因素有16项，1943年增定为3l项，1950年国会通过工作考绩法，规定考绩制度包括工作数量、工作质量和工作适应能力三大要素，每项细分许多子项。随着社会经济文化的发展，考绩内容又不断完善。
此后，在英国考核制度的经验基础上，其它国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。尽管各种的名称不同，如英美法等国称之为“考绩”，日本称为“勤务评定”，包括工作、性格、能力、适合力等项目，还有的国家亦称为“考绩”。但是各国这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
（1）国内绩效考核体系研究
我国绩效考核体系的系统研究起步较晚，远远落后于发达国家。但是多数企业还是在一定程度上自觉或者自发的建立和应用了绩效考核工具，很多企业还利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，我国企业绩效考核工作可分为三类：
第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用完全发挥出来。严格的来说这类企业已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，正确实施了绩效管理通的各个环节：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。但是目前我国这类企业仍在少数。
第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，其中包括目标不明确、标准不科学、考核方法不当、没有沟通和反馈以及结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在。
第三类企业的绩效考核体系不规范，对绩效考核的重要性缺少认识。对这些企业而言，绩效考核只是走过场，考核过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。这类企业在绩效考核中根本没有绩效标准，也不重视考核结果，将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作已经不再能促进企业的发展，因此正在逐渐减少，但是在部分国有企业和一些制度不健全的家族企业中还存在着此种情况。
（2）海事绩效考核的研究
关于公共部门人员、非营利性组织的绩效考核，国内的研究比较薄弱。陈昌文的《公共部门人力资源开发与管理》，孙柏瑛、祁光华所著《公共部门人力资源管理》，全志敏的《国家公务员管理一一高层人力资源开发》等，都独立成章地介绍了公共部门人员绩效考核的原则、方法和有关技术，如考评方法包括排列法、分等法、评分法、因素比较法等，但相关内容不够详细、具体，缺乏定量分析，针对性和可操作性不强。
长期以来，人们对人员绩效考核评估工作的认知，研究考评技术方式方法的多，就考核制度本身研究的相对比较少。在计划经济体制下，我国的人员考核评估工作一直存在着操作平面化、程序简单化、要素空心化、考核结果随意性较大等问题。改革开放以来，人们越来越认识到考评工作的重要性，对人员考核工作的研究也逐步深入，但目前人们探讨解决考评制度客观、公正性问题时，大多停留在方式方法的研究上，虽说考评方法日益翻新，但对问题的解决并没有实质性帮助。这是因为人们对考评制度的认识上存在一个共同的误区，即片面追求考评方式的创新。实践表明，这种探索在一定的限度内是有必要的，但考核结果表现出来的客观、公正性往往差强人意，事与愿违。问题的根本原因之一，就是没有从考核的本身进行系统、理性化的反思，寻找建立人员考评体系的新出路。
我国事业单位人员绩效考核，是对事业单位各类人员的思想品德才能和履行岗位职责、完成工作任务的情况做出客观评价，并以此作为对工作人员的聘用奖惩升降培训等的依据。激励工作人员恪尽职守、积极向上、优质高效地工作。长期以来，我国事业单位工作人员考核制度，源于我国干部考核制度，我国的干部考核制度，是在革命战争时期党的干部考核制度基础上逐步建立起来的。它经历了几个不同的发展阶段，在新民主主义革命时期叫“审查”，建国以后叫“考察”和“鉴定”，直到1979年才在全国统称为“考核”。部考核工作在不同时期，有着不同的方式与特点。1979年中央组织部下发《实行干部考核制度的意见》，这是当时党和国家全体干部包括企业事业单位工作人员实行考核的法规依据，90年代，国务院办公厅正式颁布了《事业单位工作人员考核暂行规定》，标志着我国事业单位工作人员考核步入法制化轨道。目前，事业单位人员绩效考核主要是进行年度考核，考核对象包括全体工作人员，考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核各类人员在各自岗位上的工作业绩，考核等次分为优秀、合格和不合格，考核的基本方法为三种，即领导考核与群众考核相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
我国国家公务员考核是指政府机关依法对公务员实行各项管理的基础，是通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等的具体考核，对其做出是否称职的评价，为机关组织和领导了解公务员的全面情况和为公务员实施培训、奖惩、职务升降等提供客观依据。国家公务员考核是在我国干部考核制度的基础上，专门为国家公务员制订的考核制度，《国家公务员暂行条例》中明确了国家公务员考核的内容、标准、等次和方法。其主要内容与我国事业单位人员考核基本相似。考核等次为优秀、称职和不称职。